Digital HR transformation

Digitale HR-Transformation

Ihre digitale HR-Zukunft

Der Bereich Human Ressources befindet sich in ständiger Entwicklung. Wir arbeiten mit Kunden in aller Welt zusammen und verfolgen die Trends in dieser Branche genau. Wie werden sich diese Trends auf Ihr Geschäft auswirken? Und welcher Trend ist für Ihr Unternehmen am besten geeignet, um in der Zukunft best-in-class zu werden? Wir möchten Wissen vermitteln. Unsere Kunden verlassen sich darauf, dass wir diese sich ständig verändernde Wirklichkeit in handlungsrelevante Richtlinien und Empfehlungen übersetzen.

Was kommt als nächstes?

Da wir alle möglichen Kunden weltweit betreuen, kennen wir die Branche und wissen, was als nächstes kommt. Erlauben Sie uns, Sie auf Kurs zu halten.

Ist-Analyse

Wo befinden Sie sich derzeit? Was sind Ihre Ziele? Und auf welchem Weg kommen Sie am schnellsten dorthin? Zur Beantwortung dieser Fragen haben wir eine umfassende ‚Ist-Analyse‘ entwickelt. Mit diesem Instrument können wir beurteilen, wo Sie sich innerhalb eines bestimmten Trends, eines bestimmten Markts oder beidem befinden. Die Analyse ist Ihre Startbahn für die Innovationen von morgen. Sie brauchen einen Co-Piloten? Wir sind zum Abflug bereit

Digitale HR-Transformation

Flexso for People bedient sich einer Reihe klarer, handlungsrelevanter Richtlinien und Empfehlungen, um Ihnen bei der Transformation Ihrer digitalen HR-Umgebung beratend und strategisch zur Seite stehen zu können. Reibungslos. Schnell. Führen Sie die Änderungen selbst oder mit unserer Hilfe durch - so oder so - stecken Sie sich ehrgeizige Ziele. Durch klar definierte Ziele innerhalb Ihrer Strategie, ist ein Best-in-Class-digitales HR in greifbarer Nähe.

7 Branchentrends

Flexso for People behält die Entwicklungen des digitalen HR und deren Zukunftsaussichten ständig im Auge. Konzentrieren wir uns auf 7 Geschichten,
die wir besonders interessant finden.

“Die einzige Regel im Digitalen HR lautet, das Regeln ständig neu geschrieben werden.” 

  • Digitale Arbeitskräfte, digitaler Arbeitsplatz, digitales HR

    Neue Managementmethoden, eine Kultur von Innovation & Austausch und eine Reihe neuer Talent-Praktiken lösen eine digitale Revolution am Arbeitsplatz aus. Es ist eine moderne Umgebung entstanden, die Produktivität steigert, indem sie sich hochmoderner Kommunikationsmittel bedient und Engagement, Wohlbefinden sowie Sinnhaftigkeit unterstützt.

    Mitarbeiter wollen und verdienen eine integrierte, digitale Erfahrung am Arbeitsplatz, welche aus Teamwork und Befähigung gestaltet ist. Ermöglicht wird dies durch Daten, bei denen künstliche Intelligenz, kognitive Verarbeitung und eingebettete Analyse echte Game Changer sind. 

  • Schlüsselwörter: agil, schnell und kontinuierlich

    Der traditionelle Performance-Management-Prozess mit Bewertungen am Jahresende wird als Belastung und Zeitverschwendung angesehen. Da sich unsere Arbeitsweise im digitalen Zeitalter verändert, wird die Art der Messung, Bewertung und Anerkennung der Mitarbeiterleistung neu erfunden.

    Die Notwendigkeit, Ziele abzugleichen, Feedback zu liefern und eine Leistungssteigerung zu bewirken, zeigt sich heute in Echtzeit, kontinuierlich und multidirektional. Dies wird zudem durch die Erwartungshaltung der Mitarbeiter und Organisationen bezüglich Weiterbildung unterstützt. Diese neuen Ansätze berücksichtigen Feedback, Check-ins und Coaching, mit geringerem Fokus auf Bewertung.

    Da immer mehr Daten zur Verfügung stehen, wird es leichter, wichtige Entscheidungen in Bezug auf Lohnerhöhungen, wer gefördert werden sollte, wer eine neue Rolle erhalten sollte usw., zu treffen.

  • Von Personalverantwortlichen zu Botschaftern der Arbeitgebermarke

    Unternehmen wenden sich zunehmend der „Open-Talent-Ökonomie“ zu: die Arbeitskräfte eines Unternehmens beschränken sich nicht mehr auf die Mitarbeiter des Unternehmens sondern umfassen auch Freelancer, Arbeitnehmer der „Gig-Ökonomie“, Crowdsourcing usw.

    In der transparenten digitalen Welt von heute muss die Arbeitgebermarke des Unternehmens sowohl sehr sichtbar als auch äußerst attraktiv sein. Die Organisation muss sich als Arbeitgeber erster Wahl positionieren: Talente wählen das Unternehmen und nicht umgekehrt.

    Alternative Quellen für Talentakquise wie soziale Medien (z. B. Facebook, Twitter, LinkedIn) und Mitarbeiterempfehlungen werden bei der Suche nach Kandidaten immer häufiger verwendet. Im Gegenzug werden die grundlegenden, zeitraubenden Aufgaben von Anwerbung und Auswahl von Kandidaten durch Technologie (einschließlich soziale Vernetzung, Analytik, kognitive Instrumente, Simulationen und Gaming) verdrängt. Die Rolle der Personalverantwortlichen besteht nun darin, eine positive Kandidatenerfahrung zu ermöglichen.

  • Mitarbeiter erwarten dynamische Aufstiegschancen und Weiterbildung. Jederzeit, überall.

    Die digitale Revolution verändert die Art der Arbeit und das Konzept der Aufstiegschancen: sie sind nicht mehr linear sondern projektbasiert und dynamisch (insbesondere für Millenials).
    Entscheidungen über bestimmte Karrierewege werden nicht länger von der Organisation oder dem Management getroffen, sondern vom Mitarbeiter. Dieser Lernweg baut nicht mehr ausschließlich auf in der Vergangenheit erworbenen Kompetenzen und Kenntnissen auf. Sie sind sehr schnell veraltet und müssen ständig aufgefrischt werden. So müssen Software-Entwickler beispielsweise alle 12 bis 18 Monate ihre Kenntnisse auffrischen. Ein ähnlicher Trend ist unter anderem im Finanz-, Marketing-, Fertigungs-, und Rechtsbereich zu verzeichnen.
    Gleichzeitig stehen hochwertige Lerninhalte zunehmend kostenlos zur Verfügung (beispielsweise über YouTube, Google...).

    Mitarbeiter erwarten von ihren Unternehmen, dass sie sich diesem Trend anschließen. Sie erwarten Lernmöglichkeiten, um einfach und schnell Kompetenzen aufzubauen, wann und wo immer sie es wünschen, während Kandidaten die „Möglichkeit zu lernen und Fortschritte zu machen“ als Schlüsselelement des Employer Branding ansehen. 

  • Nachfolgeplanung als agiler Prozess zur proaktiven Mobilisierung von Talenten

    Unternehmen fällt es schwer, Spitzenkräfte zu halten, wenn sie ihnen keine interessanten Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten können. Sie stehen einem zunehmenden Bedürfnis nach interner Mobilität gegenüber, die einen integrierteren und dynamischeren Ansatz zur Mitarbeiterentwicklung erfordert. Gleichzeitig haben Mitarbeiter immer häufiger eine laterale Sichtweise der beruflichen Entwicklung.

    Organisationen bauen Talentpools auf, indem sie ihre Nachfolgeplanung auf niedrigere Ebenen ausweiten. 1:1-Nachfolgeplanung erfolgt nur noch bei entscheidenden Führungspositionen. Die Nachfolgeplanung entwickelt sich von einem undurchschaubaren zu einem transparenten Ablauf. Talente werden objektiv durch die zunehmende Verwendung von Technologie und Daten ermittelt.

  • Von Gesamtvergütung zur maßgeschneiderten Employee Value Proposition

    (Künftige) Mitarbeiter wollen das Gesamtbild sehen, über Gehälter und Vergünstigungen hinaus. Denken Sie an Flexibilität, Arbeitsumfeld, Unternehmenskultur und Entwicklungschancen. Gleichzeitig müssen Vergütungsmodelle mit dem Marktwert verbunden sein und eine ergebnisbasierte Differenzierung zulassen. Ein Tipp für Organisationen besteht darin, flexible Vergütungen anzubieten, die die Motivation der verschiedenen Generationen aufrechterhalten, und den Mitarbeitern eine Auswahl von Vergütungen zu bieten und gleichzeitig zu versuchen, die Kosten zu senken.
     

  • Ein zunehmender Fokus auf Mitarbeitererfahrung

    Mitarbeiter fassen alles, was am Arbeitsplatz geschieht, als „Gesamterfahrung“ auf, die das tägliche Leben innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes beeinflusst. Dazu gehört das Wohlbefinden auf beruflicher, körperlicher, emotionaler und finanzieller Ebene insgesamt.

    HR richtet seine Bemühungen neu aus auf den Aufbau von Programmen, Strategien und Teams, die die gesamte Mitarbeitererfahrung verstehen und kontinuierlich verbessern. Wie in ihrem Privatleben erwarten Mitarbeiter, dass jedes Element ihres Berufslebens (von der Arbeit bis hin zu Entwicklung und Vergütungen) leicht zugänglich ist. Auch auf ihren mobilen Geräten.

    Da Transparenz die neue Norm in der digitalen Welt ist, wird die Gesamtmitarbeitererfahrung zu einem kritischen Faktor der Arbeitgebermarke und des Rufs. Kandidaten bewerten ihre künftigen Arbeitgeber vom Beginn der Talentakquise an und urteilen schnell über das Leben in der Organisation. Mitarbeiter suchen nach Organisationen, deren Werte im Einklang mit ihren persönlichen Werten stehen; der Ruf des Unternehmens und die Unternehmensverantwortung werden zu wichtigen Motoren für das Engagement der Mitarbeiter.

Möchten Sie erfahren, wo Sie in der Welt des HR-Managements stehen? Wenden Sie sich einfach für eine Demo der Ist-Analyse an uns.

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